İkramiye ve Prim nedir?

İkramiye, işveren tarafından belli zaman dilimlerinde ya da doğum, ölüm, evlenme gibi işçiyi ilgilendiren nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler olarak ifade edilebilir. Prim ise daha çok işçinin performansını artırmak amacıyla yapılan ödül niteliğindeki ek ödemelerdir. Bu ödemeler 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinin ikinci fıkrasında ücrete ek ödemeler olarak yer almaktadır.

İkramiye, performansa bağlı ödenen prime göre daha genel bir nitelik taşır. Bu nedenle ikramiye uygulamasından işyerindeki bütün işçilerin yararlanması gerekmektedir. İşveren, ayrımı haklı kılan geçerli sebepler olmadığı sürece ikramiye açısından eşit davranma borcu altındadır. Nitekim Yargıtay, aynı işyerinde çalışan davacıya ikramiye ödenmezken başka işçilere ikramiye ödenmesi halinde; işçilerin işleri ve vasıflarının birbiriyle karşılaştırılarak eşitliğe aykırılık bulunup bulunmadığının değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir. (Yargıtay 7.HD. 28.03.2012 gün E. 2014/8613 K. 2014/20549).

İş Sözleşmesi ile kararlaştırılabilir mi?

Bahsi geçen ücretin eki niteliğindeki ödemeler bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. Ayrıca iş sözleşmesi ile kararlaştırılmamış olsa bile, işverence tek taraflı yapılan bu ödemeler “işyeri uygulaması” olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle prim ve ikramiyenin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması veya azaltılması mümkün değildir. Prim ve ikramiye açısından işçi aleyhine yapılan esaslı değişiklikler 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında değerlendirilmektedir. Yargıtay bir kararında, davacının ikramiye uygulamasının kaldırılmasını kabul ettiğine dair yazılı bir beyanının olmaması nedeniyle işveren tarafından yapılan tek taraflı değişikliğin işçiyi bağlamadığına; yine işçinin sessiz kalmasının zımnen kabul anlamına gelmeyeceğini belirtmiştir.(Yargıtay 7.HD. 14.03.2013 gün E. 2013/5132, K. 2013/2851) Başka bir kararda, iş sözleşmesinde işçi lehine düzenlenen yılda iki maaş ikramiye ödemesinin, işverenin tek taraflı tasarrufu ile yılda bir ikramiyeye düşürülmesinin mümkün olmayacağını belirterek; işçinin ikramiye alacağının olduğu kabul edilmiştir. (Yargıtay 9.HD. 22.01.2009 tarihli E. 2007/34717, K. 2009/638) 2013 yılına ait bir kararda ise, işverence tek taraflı kaldırılan ve kaldırılmasına işçi tarafından itiraz edilmeyen ikramiye konusunda tam aksi görüşü kabul edilmiştir ve uzun süre ikramiye ödenmemesinin “iş koşulu” haline geldiği savunulmuştur. (Yargıtay 22.HD. E.2012/12745, K. 2013/2608, T. 12.02.2013) FAKAT 4857 sayılı İş Kanunun 22. maddesinde de açıkça belirtildiği gibi işverence çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklikler ancak işçinin yazılı onayıyla geçerli hale gelmekte olup Yargıtay’ın bu görüşü kanunla bağdaşmamaktadır.

Bununla birlikte işçinin prime ya da ikramiyeye hak kazanması için ödemenin yapılacağı dönemin sonuna kadar işyerinde çalışması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim ya da ikramiye talep hakkı vardır. Keza Yargıtayın bu konudaki görüşü de aynı doğrultudadır. Bir kararında, şirket yönetmeliğinde işçilere yıl sonu başarı değerlendirmesine bağlı olarak prim ödeneceğine dair madde bulunmasına rağmen prim açısından davacının emsali olan işçiler tespit edilip davacının hak kazandığı prim miktarının kıstelyevm usulüyle belirlenmesi gerektiği sonucuna varmıştır (9.HD. 30.09.2014 gün E. 2012/34361 K. 2014/28549).

Ödeme günü ne şekildedir? Faiz hesaplaması nasıl yapılır?

İkramiye ve prim hususunda bireysel veya toplu iş sözleşmesinde ödeme günü açıkça belirtilmişse, bu tarihten itibaren faiz işlemeye başlar. Ancak ödeme günü belirtilmemişse işveren işçinin ihtarı ile temerrüde düşürülmelidir. Nitekim Yargıtay, yerel mahkemenin ikramiye alacaklarının ödenmesi gereken tarihten ödendiği tarihe kadar faiz hesaplanmasına yönelik kararını, davalının temerrüde düşürülüp düşürülmediğinin araştırılmamasından dolayı eksik inceleme nedeniyle bozmuştur. (Yargıtay 7.HD. 01.06.2016 gün E. 2015/2801 K. 2016/12024). Ayrıca ikramiye ve prim işyeri uygulamaları veya bireysel iş sözleşmelerinden kaynaklanmaktaysa, zamanında yapılmayan ödemeler için bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizi uygulanmalıdır. Toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan prim ve ikramiye alacaklarında ise en yüksek işletme kredisi faizi uygulanır. Yargıtay bir kararında, somut olayda işyeri uygulaması kapsamında davacıya yılda üç defa ikramiye verildiğini, ödenmeyen ikramiye alacağının hüküm altına alındığını ancak mevduata uygulanan en yüksek faiz yerine yasal faize hükmedilmesinin bozma sebebi teşkil ettiğini belirtmiştir. (Yargıtay 7.HD. E. 2016/22603 K. 2016/19353 T. 14.11.2016)

Ödenmemesi haklı fesih sebebi midir?

İkramiye ve primlerin ödenmemesi halinde ise işçinin, 4857 Sayılı Kanun’un 24/2-e maddesine dayanarak haklı nedenle fesih hakkı doğmaktadır. Yargıtay, toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre ödenmesi gereken ikramiyelerin ödenmemesi sebebiyle davacının iş sözleşmesini feshetmesini haklı bulmuştur. (Yargıtay 9.HD. 14.04.2014 tarihli E. 2014/9872, K. 2014/12665) Başka bir kararında, konut yardımı adı altında yapılan ödemelerin işyeri uygulaması haline geldiğini dolayısıyla bu ödemenin kaldırılmasını açıkça kabul etmeyen davacının, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ifade etmiştir. (Yargıtay 22.HD. E. 2016/13967, K. 2019/11943, T.28.05.2019) Ayrıca ücretin eki niteliğindeki ödemelerin ödendiğine dair ispat yükü işverene ait olmakla birlikte bu husustaki alacaklar beş yıllık zamanaşımına tabiidir. Yargıtay bir kararında, dosya kapsamına göre davalı tarafından ödendiği ispatlanamayan ilave tediye alacağının hüküm altına alınması gerekirken istemin reddine yönelik yerel mahkeme bozmuştur. (Yargıtay 22.HD. E. 2016/2678 K. 2019/809 T. 14.01.2019)

İster geçici iş ilişkisi olsun ister asıl işveren alt işveren ilişkisi söz konusu olsun, işçinin ödenmeyen prim ve ikramiyeleri açısından her iki işveren de birlikte sorumludur.

Kıdem Tazminatı hesaplamasında dikkate alınır mı?

İkramiye ve prim ödemeleri kıdem tazminatının hesaplanmasında da dikkate alınır. Çünkü kıdem tazminatının belirlenmesinde, işçi lehine yapılan ücrete ek ödemeler de değerlendirilmektedir. Nitekim Yargıtay bir kararında, somut olaydaki ikramiyenin ücretin içinde ödenip ödenmediği, ödenmiş ise tazminatın belirlenmesinde ayrıca ücrete yansıtılmaması gerektiği; ödenmemiş ise ücrete ilaveten eklenmesi ve tazminatın belirlenmesi gerektiğini ifade etmiştir. (Yargıtay 9.HD. E. 2003/3315, K. 2003/15978, T. 02.10.2003) Son olarak işe iade sürecinde işçinin çalıştırılmadığı dört aylık dönemde de ikramiye ve prim talep etme hakkı bulunmaktadır.